El TSJ entiende que en cuanto que el permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, como derecho básico, consiste en ausentarse del trabajo durante una hora diaria, la acumulación de la lactancia, salvo especificación en contrario, debe referirse a días laborables y no a días naturales, ya que las horas acumuladas son laborables.

La cuestión controvertida consiste en determinar si el permiso de lactancia regulado en el convenio colectivo, cuando se solicite en forma acumulada, debe reconocerse en 14 días naturales como pretende la empresa, o en 14 días laborales como considera el comité de empresa.

El Tribunal recuerda que el artículo 37.4 ET establece que el permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, como derecho básico, consiste en ausentarse del trabajo durante una hora al día, pudiendo disfrutarse, de forma acumulada, en jornadas completas. Es decir, la lactancia acumulada tiene como base el derecho a la "hora de ausencia al trabajo" a la que se refiere el ET, y cuando se opte por el disfrute de forma acumulada, el convenio colectivo puede establecer la forma, los requisitos o su duración.

En el caso enjuiciado, el convenio no especifica si estos días son naturales o laborables, pero esta falta de especificación no puede dar lugar a la interpretación reduccionista defendida por la empresa por varias razones:

a) La lactancia acumulada tiene como presupuesto el derecho a una hora de ausencia en el trabajo, y es lo cierto que esta determinación aparece recogida en la norma estatutaria reguladora del derecho al disfrute del permiso.

b) Cuando el convenio colectivo ha querido reconocer un permiso por días naturales, lo ha hecho de forma expresa (permisos por matrimonio, enfermedad...).

c) El permiso por lactancia regulado en el convenio consiste en una hora de ausencia al trabajo, por lo que su sustitución acumulada debe quedar referida a días laborables, pues laborables son las horas sustituidas.

Asimismo, por parte de la empresa no se acredita que la intención de los negociadores del convenio fuera otra distinta; y el hecho de que esta haya sido la interpretación aplicada por la empresa desde la vigencia del convenio, no la transforma en fuente del derecho, máxime cuando no consta que esta interpretación fuera conocida por el Comité de empresa y, además, ha sido objeto de demandas individuales y colectivas.

STSJ Navarra Sala de lo Social de12 enero 2017. EDJ 2017/9284

FUENTE: ADN SOCIAL / ESPACIO ASESORIA