La autonomía colectiva ha preservado en determinados sectores productivos, la continuidad o estabilidad en el empleo a través de las denominadas cláusulas subrogatorias, incluidas en convenios colectivos sectoriales.

Mientras que la validez legal de estas cláusulas no ofrecía dudas, sí resultaba conflictiva su relación con el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la sucesión de empresa, y más en particular con la previsión de éste relativa a la responsabilidad del cesionario sobre las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

La cuestión controvertida surgía por tanto en los supuestos de sucesión de contratas por aplicación del convenio colectivo sectorial, a cuyas plantillas se les adeudaban cantidades, produciéndose una confrontación interpretativa sobre la procedencia o no en la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

La delimitación del alcance jurídico de las referidas cláusulas subrogatorias, ha sido objeto de revisión por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, siendo la Sentencia más reciente, la dictada en unificación de doctrina, el 20 de diciembre de 2017, en el recurso núm. 335/2016.

El objeto de debate en la citada sentencia había sido ya resuelto en dos Sentencias del pleno de la Sala, de fechas 7 de abril de 2016 (rcud. núm. 2269/2014) y 10 de mayo de 2016 (rcud. núm. 2957/2014), a cuya consolidada doctrina se remite el Tribunal.

A tal efecto, fundamenta que en los supuestos de subrogación empresarial por sucesión de contratas operada por mandato del convenio colectivo, no estamos ante la institución de la sucesión de empresas regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, pues según señaló también la Sala en su sentencia de 5 de abril de 1993, rec. núm. 702/92, “ni la contrata ni la concesión administrativa son unidades productivas autónomas a los efectos del artículo 44 ET, salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación”. De suerte que, el supuesto de hecho de las cláusulas subrogatorias queda excluido del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores si no se produce una transmisión de activos patrimoniales o una sucesión de plantillas en aquellos sectores en los que la actividad descansa esencialmente en la mano de obra.

Y es que no estamos ante el supuesto de transmisión de una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino ante servicios carente de tales características, y ello con independencia de que la empresa adjudicataria del servicio se haga cargo de todo el personal o de una parte esencial del mismo que tenía la anterior empleadora, pues tal asunción se hace en cumplimiento de las previsiones establecidas en un convenio colectivo aplicable a los trabajadores y empresas del particular sector.

Dicha interpretación no entra en colisión con el derecho comunitario y, en particular, con la Directiva 2001/23 CE (artículo 3.1), en la que se alude a la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario en los supuestos de sucesión empresarial, expresamente acogida y mejorada por el legislador español a través del apartado 3 del citado artículo 44 ET.

Por lo tanto, cuando la subrogación de las plantillas se produce por mandato del convenio colectivo, a tal previsión convencional habrá que estar para delimitar las responsabilidades y efectos para la empresa saliente y la entrante.

Ello determina que la relación entre el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y la cláusula subrogatoria del convenio colectivo, se produzca en “términos de suplementariedad o concurrencia no conflictiva ya que la norma convencional, regulando una realidad diferente, la mejora aplicando uno de los efectos que la norma legal ha previsto para su propia regulación” (Fundamento de Derecho Tercero, STS 20.12.2017, rcud. núm. 335/2016).

En este sentido, la Sala, en su Fundamento de Derecho Tercero, delimita cuatro efectos singulares del fenómeno subrogarorio:

1. Asunción de los trabajadores de la empresa saliente en las condiciones previstas en el convenio colectivo, en un supuesto en el que ni las normas española ni la comunitaria obligan a ello.

2. El hecho de que la que la mayoría de los trabajadores estén al servicio del nuevo empleador, provoca una “sucesión de plantilla” y una ulterior “sucesión de empresa”.

3. Esa consecuencia sin embargo no altera el origen de la fuente que provoca la subrogación, que sigue siendo el convenio colectivo.

4. En el supuesto de no existir el mandato convencional tampoco se produciría la subrogación empresarial.

Consecuentemente, para delimitar los efectos sobre el nuevo contratista de la subrogación convencional de plantillas, habrá que estar a los términos pactados en el propio convenio colectivo, quien será soberano para extraerlos o aproximarlos al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

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FUENTE: ASESORIA Y EMPRESAS