El contrato de trabajo a tiempo parcial, respecto al tiempo de trabajo, no sólo tiene la propia peculiaridad que deriva de su mejor jornada respecto a un trabajador a tiempo completo, sino que hay ciertas particularidades que afectan a la jornada, tiempos de descanso, permisos sindicales, vacaciones, permisos y horas extraordinarias y complementarias.

El ET exige el identificar por escrito el número y distribución de horas al día, a la semana, al mes o al año durante las que el trabajador va a prestar sus servicios. El trabajador ha de conocer no sólo las horas de trabajo en las que debe prestar sus servicios sino también su distribución, impidiendo por esta vía la aplicación de fórmulas más flexibles en la ordenación del tiempo de trabajo.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma continuada o partida, aunque hay que tener en cuenta que cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo es posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria.

También puede llevarse a cabo de manera concentrada, siendo posible un pacto para que la totalidad de las horas de trabajo a realizar anualmente se concentren en determinados períodos de cada año, percibiendo las remuneraciones correspondientes en esos mismos períodos, existiendo lapsos de inactividad superiores al mensual.

Los descansos compensatorios por exceso de jornada o su compensación económica se aplican de manera proporcional al trabajo a tiempo parcial, aunque cabe que, por razones organizativas y de claridad, se pacte otra cosa en convenio colectivo y se compense con mejora salarial.

En cuanto al descanso semanal, los festivos anuales y los permisos, se aplica el criterio de igualdad con los trabajadores a tiempo completo en cuanto a su duración , pues hay que tener en cuenta que tales periodos de descanso tienen la consideración legal de computables como de trabajo, pero se aplica la regla de la proporcionalidad en cuanto a su retribución, que debe ser en función de la jornada realizada, esto es, por su salario parcial.

Respecto al descanso anual, en cuanto a su duración se aplica el principio de igualdad, o de equiparación de derechos con los trabajadores a tiempo completo, salvo que exista regulación propia contenida en el convenio colectivo. Igual ocurre con la fecha de disfrute de las vacaciones.

En cambio, en relación a la cuantía de retribución de las vacaciones, se aplica la regla de la proporcionalidad, y debe ser la del salario parcial del trabajador, por lo que, en realidad los días de vacaciones retribuidos a tiempo completo que corresponden al trabajador a tiempo parcial son los equivalentes a un trabajador a tiempo completo en la parte proporcional de los días trabajados.

Se aplica el principio de igualdad respecto al crédito horario que deben disfrutar los representantes de los trabajadores que tengan la condición de trabajadores a tiempo parcial.

Este criterio se fundamenta en que el número de horas que integra el crédito horario está condicionado por el número de trabajadores que integra la plantilla y no por la duración de la jornada de trabajo del representante

Las horas complementarias son aquéllas que superan las horas ordinarias de la jornada laboral pero cuya realización ha sido acordada en el contrato, pudiendo dividirse entre pactadas y de aceptación voluntaria.

Las horas complementarias pactadas son aquellas cuya posibilidad de realización ha sido acordada como adición a las horas ordinarias establecidas en el contrato.

Requieren pacto específico, expreso, escrito, celebrado inicialmente al estipular el contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. Este pacto debe recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser requerida por el empresario, que no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato.

Salvo que convencionalmente se establezca un plazo inferior, el trabajador debe conocer el día y hora de su realización con un preaviso de 3 días.

Este pacto puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, siempre que se de alguna de las circunstancias siguientes:

- Atención de responsabilidades familiares;

- Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria;

- Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El trabajador también puede negarse a su realización, pese a haber sido pactadas, sin que ello suponga incumplimiento laboral sancionable, en caso de incumplimiento del empresario.

Las horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no puede superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. Solo se aplica en los contratos que son indefinidos y cuya jornada sea igual, o superior, a diez horas semanales en su cómputo anual.

El trabajador puede negarse a la realización de estas horas, sin que ello constituya conducta laboral sancionable. Estas horas no se computan a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

Las horas complementarias, tanto pactadas como de aceptación voluntaria, se retribuyen como ordinarias y se computan a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. Para ello, su número y retribución se debe recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos de prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Cuando un trabajador contratado a tiempo parcial realiza una jornada superior a la pactada, y ese exceso no puede ser calificado como tiempo u hora complementaria, salvo que se haya suscrito un nuevo contrato o se acuerde una novación del anterior, todo lo que supere en esa materia el contenido del pacto, constituyen horas extraordinarias y como tal han de ser retribuidas, al margen o con independencia de la prohibición legal para efectuarlas.

FUENTE: MEMENTO CONTRATO DE TRABAJO 2017-2018