El ET, en su artículo 20.4, concede al empresario o empleador la facultad de verificar el estado de enfermedad o accidente del empleado que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo –tanto por enfermedad o accidente común y profesional- mediante reconocimiento médico a cargo de personal médico.

Las actuaciones disciplinarias más frecuentes que se pueden producir en relación con la situación de baja por IT, y que suelen dar lugar al despido, son las siguientes:

La negativa del trabajador al reconocimiento médico a cargo de la empresa puede determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dicha situación, seguramente referido, únicamente, a las mejoras voluntarias y no al subsidio a cargo de la empresa o abonado en virtud del pago delegado.

Está considerada como falta muy grave por transgresión de la buena fe contractual, porque, o bien denotan la inexistencia de tal incapacidad para el trabajo, o bien interfieren en el tratamiento, retrasando o dificultando el proceso de curación y recuperación de la capacidad para el trabajo. Al margen, claro está, de que la actividad concurrente pudiera constituir un supuesto de competencia desleal o de vulneración del pacto de no competencia o exclusividad, conductas también sancionables disciplinariamente.

Puede ser causa de despido disciplinario y también se puede entender como un ocultamiento fraudulento de la situación del trabajador, añadiendo a la falta por ausencias injustificadas otra conducta sancionable adicional, por transgresión de la buena fe contractual.

La ausencia al trabajo carecería ya de justificación, amparando la decisión disciplinaria del empresario; o bien la demora en el reingreso tras el alta médica pueda interpretarse como dimisión voluntaria del trabajador o abandono, causas extintivas distintas del despido disciplinario.

Hay que entender que el alta médica extingue la situación de IT, con independencia de que la resolución administrativa sea o no firme, correspondiendo al trabajador la carga de comunicar a la empresa la existencia de una situación incapacitante que le impida incorporarse a la empresa. Y ello con independencia de las dolencias descritas en el informe de la mutua al INSS, en el expediente de incapacidad permanente, que es posterior a la decisión de despido adoptada por la empresa y a la propia alta médica.

No basta para justificar la incomparecencia tras el alta médica la impugnación de la resolución administrativa correspondiente, sino que el trabajador ha de desarrollar con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva para informar al empleador de la impugnación y acreditar la subsistencia de la incapacidad temporal pare el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esta situación por la empresa.

El empresario tiene la posibilidad de proceder a un despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

No se computan como faltas de asistencia, a estos efectos, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Tampoco se computan las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Las faltas de asistencia al trabajo que alcancen un 20% de las jornadas hábiles, deben ser necesariamente intermitentes. De esta forma, la ausencia continuada no es causa de extinción aun cuando supere los umbrales señalados. Además, el empresario puede contratar con una empresa externa el control de ausencias para verificar, a través de un reconocimiento médico, el estado de salud del trabajador que alegue este motivo para justificar sus faltas.

FUENTE: MEMENTO SEGURIDAD SOCIAL​​