Hay determinadas percepciones recibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral, o como consecuencia de ella, que no tienen la consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados.

Así, las cantidades que perciba el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral no tienen la consideración de salario y no se satisfacen durante los días que no se trabaja. Es decir, si no constituye una contrapartida directa e inmediata a la realización de la actividad laboral, sino que se basa en un título jurídico diverso, fundamentalmente compensación de ciertos gastos, indemnización de daños y perjuicios o la protección del trabajador frente a determinadas situaciones, su carácter es de naturaleza extrasalarial.

El carácter extrasalarial de estas cantidades deriva de que las mismas no generan un enriquecimiento patrimonial para el trabajador sino que únicamente constituyen una compensación o adelanto del gasto realizado. Se pueden dividir de la siguiente manera:

El quebranto de moneda es un concepto económico de pago ordenado a compensar los riesgos y, en su caso, los perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. No se trata de una contraprestación del trabajo y, en consecuencia, no tiene carácter salarial.

En definitiva, el quebranto de moneda no es pago de actividad laboral alguna, sino una indemnización o compensación de determinados riesgos que perciben los trabajadores que, por su actividad laboral, manejan de forma frecuente y habitual moneda y están obligados a responder con su salario de los descuadres producidos (cajeros, taquilleros, conductores-cobradores...).

Esto implica que, en aquellos supuestos en los que los trabajadores tienen a su cargo la realización de cobros y pagos, el régimen contractual, en ausencia de pacto colectivo o individual, es que el titular del riesgo de quebranto de moneda es el trabajador, que debe reintegrar a la empresa el conjunto de las cantidades objeto de cobro, respondiendo él con su patrimonio de las diferencias debidas a sus errores. La existencia de un concepto económico como el quebranto de moneda supone una forma de indemnizar al trabajador por ese riesgo económico que asume en su trabajo.

Este descuadre de caja es un riesgo empresarial que solo puede ser asumido por el empleado cuando percibe el quebranto de moneda, que es la cuantía en que se valora el porcentaje de error aceptable. Tales eventuales descuadres de caja, en tanto en cuanto sean asumidos por el trabajador y efectivamente reintegrados, no constituyen conductas sancionables por sí mismos, ni pueden ser equiparados a ningún otro tipo de ocultación, ni mucho menos de apropiación.

Esta asignación compensa al trabajador por el deterioro sufrido por los útiles o herramientas de su propiedad como consecuencia del trabajo realizado. Se trata de un concepto indemnizatorio puro porque, más que compensar al trabajador por los gastos originados por la prestación laboral, indemniza los deterioros que experimentan algunas de sus pertenencias con motivo de la ejecución del contrato de trabajo.

Dentro de este concepto se incluyen también las cantidades destinadas a compensar los gastos que corren a cargo del trabajador por limpieza y conservación del vestuario, calzado, correajes y demás prendas que componen su uniforme, aunque se perciba todos los meses del año en caso de fraccionar la cuantía anual entre 12 mensualidades.

La asignación por prendas de trabajo está destinada a sufragar el gasto que para el trabajador supone la obligación de prestar su actividad laboral con una vestimenta, uniforme o atuendo específico. La asignación puede consistir en la entrega de una cantidad para que el trabajador la destine a la adquisición del uniforme o en la entrega directa de las prendas. En todo caso, la asignación ya sea en metálico o en especie, carece de finalidad remuneratoria y persigue únicamente compensar un gasto hecho por el trabajador pero que correspondería al empresario.

Debe tenerse en cuenta que en determinados supuestos se exige que el trabajador preste su actividad dotado de los correspondientes equipos de protección individual, cuyo coste no debe recaer en modo alguno sobre los trabajadores. Por ejemplo, tendrían la consideración de equipo de protección individual el uniforme de los trabajadores de limpieza de vías públicas.

La dieta es un concepto extrasalarial que tiene por finalidad compensar al trabajador de los gastos (de comida o pernoctación, o similares) que ha de realizar por desempeñar de modo temporal sus cometidos laborales por cuenta de la empresa fuera del centro o lugar de trabajo, y fuera por tanto del entorno o área geográfica en que desarrolla su vida personal.

La causa de atribución de la dieta es la generación de un gasto que solo se produce por el hecho de encontrarse el trabajador fuera de su entorno vital; en otras palabras, con las dietas o pluses lo que se trata es compensar al trabajador y evitarle un gasto ocasionado a consecuencia de su trabajo y fuera de las condiciones ordinarias porque no puede ir a comer o a dormir a su domicilio o residencia ordinaria. El abono de tales dietas puede realizarse bien compensando los concretos gastos realizados previa presentación de la factura correspondiente (desayuno, comida, cena y alojamiento) o bien fijándose unas cantidades fijas y determinadas.

Por tanto, el derecho a cobrar dietas durante todo el lapso temporal en que se realiza la actividad laboral en el nuevo destino o en la nueva localidad, solo se genera cuando se trata de un desplazamiento temporal, es decir, cuando el cambio de sede geográfica laboral se efectúa con la idea de que el operario vuelva al cabo de algún tiempo a su antiguo centro, sin que se produzca un cambio de la residencia habitual del mismo, y no cuando el traslado tiene carácter definitivo.

Las cantidades que se perciban por este concepto no pueden ser objeto de compensación y absorción, salvo pacto expreso y debe tenerse en cuenta, a estos efectos, que plus de transporte y plus de gastos de locomoción no son conceptos homogéneos.

Las asignaciones para gastos de locomoción, manutención y estancia no computan en la base de cotización.

Para diferenciar estas percepciones de la ayuda por comida, como salario en especie, hay que atender a la causa que motiva el gasto pues solo se trata de una percepción extrasalarial cuando tenga su origen en un desplazamiento ordenado por el empresario en las condiciones expuestas.

Aunque ambos suelen recibir un tratamiento unitario en los convenios colectivos que los contemplan, como si tuviesen la misma causa, en la práctica es posible diferenciar entre el plus de distancia y el plus de transporte urbano. El primero compensa al trabajador por el tiempo que destina diariamente a desplazarse desde su domicilio habitual y el lugar de prestación de servicios. El segundo le resarce por el uso necesario de transporte debido a la distancia existente entre su domicilio y el lugar de trabajo. El módulo de cálculo puede ser el tiempo destinado al desplazamiento diario o la distancia existente.

La finalidad de estos pluses es compensar al trabajador por los gastos que le ocasiona el desplazamiento habitual desde su domicilio al lugar de trabajo. No se exige que implique cambio de residencia, incluyéndose, también, en este concepto la compensación por recorrido destinado a indemnizar los gastos que genera el aumento de la distancia del domicilio al centro de trabajo impuesto por un cambio en el lugar de la prestación de los servicios. Los convenios colectivos pueden referirse a ellos con distintas denominaciones.

Es preciso distinguir entre los conceptos de dietas e indemnizaciones por desplazamiento fuera del domicilio habitual y el plus de transporte.

El plus de transporte tiene por objeto compensar el desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo.

Por el contrario, las dietas y gastos de locomoción solo se generan cuando se trata de un desplazamiento temporal, es decir, cuando el cambio de sede geográfica laboral se efectúa con la idea de que el operario vuelva al cabo de algún tiempo a su antiguo centro, sin que se produzca un cambio de la residencia habitual del mismo. Si no está justificado su abono en tales desplazamientos temporales a centros distintos del habitual deben considerarse salario.

Así quien en la ejecución del trabajo tiene un centro fijo puede percibir el plus de transporte, que tiene naturaleza extrasalarial, pero no puede percibir dietas, ni siquiera cuando se le modifique dicho centro de forma definitiva, puesto que en tal caso su derecho se queda limitado a la indemnización de los gastos de traslado de residencia, si ésta fuese necesaria. De forma que si se abonan determinadas cantidades que se califican como tales y pretenden justificarse en los desplazamientos del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo hay que dar a las mismas el tratamiento procedente conforme a su naturaleza, que es el de plus transporte, con los límites aplicables al mismo.

FUENTE: MEMENTO SALARIO Y NÓMINA 2018