El permiso de lactancia, recientemente reformado (2019), es un permiso retribuido recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que permite que los dos progenitores puedan disfrutar de dicho permiso, trabajen o no independientemente de lo que diga el convenio colectivo. El permiso consiste en 1 hora diaria de ausencia del trabajo que se podrá disfrutar de tres maneras diferentes: “permiso retribuido de una hora cada día de trabajo o dos fracciones de media hora”, “reducción de jornada de trabajo de media hora”, “permiso de lactancia acumulada”, esta última suele ser la opción por la más optan por los empleados.

La sala de lo social de la Audiencia Nacional en una reciente sentencia, avala el derecho de los trabajadores de los contact center a disfrutar sin ningún condicionante ni descuento económico el permiso acumulado de lactancia y seguidamente la excedencia por cuidado de hijo. Dando así la razón a los trabajadores demandantes y a los sindicatos, adheridos a la demanda.

La empresa demandada, según señala la Audiencia en su fallo, les descontaban el tiempo proporcional a los nueve meses de acumulación de la lactancia en los que no prestaban sus servicios porque habían solicitado la excedencia por cuidado de hijos de manera inmediata al permiso de lactancia, aplicándoles descuentos salariales. La empresa, en su descargo, argumentó que para disfrutar del permiso acumulado de 15 horas para el cuidado del lactante previsto en el artículo 32 del convenio de Contact Center era necesario que el trabajador hubiera prestado servicios a la empresa durante los nueve primeros meses de vida del lactante.

Los trabajadores afectados por esta medida eran en su mayoría trabajadoras con contratos parciales, que decían encadenar el permiso por lactancia y la excedencia por cuidado de hijos, lo que en la práctica les obligaba a optar por uno de los dos derechos.

Para la Sala de la Audiencia Nacional \"La dimensión constitucional de las medidas normativas para facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar (...) ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto\", por lo que considera que la igualdad de género debe primar a la hora de interpretar y aplicar una norma cuando existan varias opciones e insta a las empresas a \"facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral\". Ya que como además señala el fallo, la conciliación familiar y laboral \"descansa fundamentalmente en hombros femeninos, con importantes repercusiones en brechas de empleo y de condiciones de trabajo, que afectan de modo directo a la línea de flotación de la igualdad de trato y oportunidades\".

FUENTE: ADADE CENTRAL