Según establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, será obligatoria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad para empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250, el 7 de marzo de 2020 como fecha tope. El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Cuando la obligación de realizar el plan de igualdad venga exigida por la Inspección de Trabajo, la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además de sanciones accesorias como:

Con esta regulación, que se ira implementando de forma progresiva, se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad; anteriormente, solo era obligatorio negociarlo en empresas de más de 250 personas en plantilla. En este primer paso, este año, estarán obligadas las empresas de entre 150 a 250 empleados, en marzo del 2021 serán las que tengan entre 100 y 150 y para finalizar en marzo del 2022 estarán obligadas las que tengan entre 50 y 100 trabajadores.

Los Planes de Igualdad han sido definidos en la Ley Orgánica 3/2007. Sin embargo, el gobierno ha actualizado esta normativa con la puesta en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, el cual establece nuevas obligaciones a la hora de diseñar e implementar un Plan de Igualdad.

Un Plan de Igualdad laboral tiene una serie de características: 

- Sistemáticos: buscan un objetivo a través de la aplicación de determinadas medidas.

- Colectivos: dichas medidas son de carácter grupal y no pueden estar encaminadas a afectar a un trabajador o trabajadora de forma individual.

- Flexibles: se adaptan a las necesidades particulares de cada empresa, las cuáles se determinan en la fase de evaluación y diagnóstico.

- Dinámicos: pueden cambiar con el tiempo para adaptarse a nuevos escenarios.

- Prácticos: han de ser ejecutables, es decir, se deben llevar a la práctica y no quedarse en una mera declaración de intenciones.

Los objetivos del plan, deben ser “evaluables”, y que el diagnóstico debe ser “negociado”, en su caso, con la representación legal de los trabajadores. Se elaborará dentro de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los

datos e informes necesarios para llevarlo a cabo. El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece actuaciones sobre empresas con indicios de irregularidades, o con obligaciones normativas de adoptar medidas o planes de igualdad, y controlará las políticas de igualdad de un número mucho mayor de empresas, para lo que se idearán programas de inspecciones centradas en:

- Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.

- Discriminación en la relación laboral.

- Discriminación Salarial.

- Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.

- Detección de irregularidades de contratación en los sectores de mayor ocupación femenina.

- Acoso sexual y por razón de sexo.

- Discriminación en la negociación colectiva.

- Discriminación en el acceso al empleo.

- Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

Si necesita más información sobre ésta u otras materias laborales no dude en contactar con cualquiera de nuestros despachos.

FUENTE: ADADE CENTRAL