Norma europea de transparencia salarial

El pasado 1 de agosto entró en vigor la Directiva (UE) del Parlamento Europeo y de Consejo, de 20 de junio de 2019, que obliga la transparencia salarial. 

A partir del 1 de agosto, los salarios de los trabajadores deben ser públicos y todos los aspirantes a un empleo deberán conocer el salario del puesto de trabajo al que aspira y las condiciones de la vacante que solicitan antes de asistir a una entrevista personal. Así, tal y como indica la normativa, estas obligaciones se aplicarán a todas las relaciones de trabajo desde dicha fecha.

Información obligatoria por parte de la empresa

Los Estados miembros deben garantizar que las empresas cumplan con la obligación de informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral. A continuación, estos son los aspectos que las empresas deberán garantizar la información de:

1. La identidad de las partes de la relación laboral.
2. El lugar de trabajo. Si no existe un lugar fijo o principal de trabajo, se debe seguir el principio de que los trabajadores estén empleados en diferentes lugares, o bien de ser libres de determinar su lugar de trabajo, así como la sede o bien el domicilio del empleador.
3. El puesto, rango y naturaleza o categoría del trabajo para el cual se postula, o bien una breve descripción del trabajo.
4. La fecha de inicio de la relación laboral.
5. La fecha de finalización o la duración prevista de la relación laboral, en caso de que se trate de una relación laboral de una duración determinada.
6. La identidad de las empresas usuarias (si se conocen y tan pronto se conozcan), en el caso de los empleados cedidos por una empresa de trabajo temporal.
7. La duración y condiciones del período de prueba, en su caso.
8. El derecho a la formación proporcionada por el empleador, de haberlo.
9. El número total de días de vacaciones remuneradas a los que tiene derecho el trabajador o, si esta información no se puede proporcionar al momento, las modalidades de atribución y determinación de dichas vacaciones.
10. Los procedimientos, los requisitos formales y la duración del plazo de preaviso en caso de terminación de la relación laboral, que deberán respetar tanto el empleador como el empleado. En caso de que la duración de los plazos de preaviso no pueda revelarse en el momento de la entrega de la información, especificar las modalidades de determinación de tales plazos de preaviso.
11. La remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualquier otro componente que exista, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración.
12. La duración de la jornada laboral normal, diaria o semanal del empleado, así como las horas extraordinarias y su compensación, los acuerdos sobre los cambios de turno, y si el patrón de trabajo es totalmente o en gran parte previsible.
13. Cuando el patrón de trabajo es totalmente o en gran parte imprevisible, el empleador deberá informar al empleado de:
    a) La posibilidad de que el calendario sea variable, la cantidad de horas remuneradas garantizadas y la remuneración de trabajo realizado fuera de las horas garantizadas.
    b) Las horas y los días en los que se puede pedir a los empleados que trabajen.
    c) El plazo mínimo de preaviso al que tiene derecho el trabajador antes del inicio de una tarea y, en caso de ser posible, del plazo para la cancelación de tareas asignadas.
14. Cualquier convenio colectivo que rija las condiciones de trabajo de los empleados o, si el convenio colectivo se celebra fuera de la empresa con una institución u órgano paritario especial, debe incluir el nombre de la institución o del órgano paritario competente que haya firmado el acuerdo.
15. La identidad de las instituciones de seguridad social que reciban las cotizaciones sociales fruto de la relación laboral, cuando sea responsabilidad del empleador. Además, deberá facilitar también cualquier protección en materia de seguridad social que proporcione.

FUENTE ADADE CENTRAL