Del plan de igualdad al plan LGTBI de la "Ley Trans": ¿4 planes distintos obligatorios para las empresas?

"Al protocolo de acoso y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes".

El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas (lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).

Al protocolo de acoso y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas): medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley trans” (aunque en este caso, queda pendiente de desarrollo reglamentario).

¿Acabarán teniendo que tener las empresas cuatro planes / protocolos distintos al estar regulados en distinta normativa? ¿Cabe negociar un plan global de igualdad “paraguas” o será obligatorio negociar los distintos planes de manera separada?

A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:

1. Plan de Igualdad

Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.

No cabe en ningún caso la imposición unilateral del plan por parte de la empresa. En caso de que la compañía no cuente con representantes de los trabajadores no cabe comisión ad hoc. Hay que convocar a los sindicatos mayoritarios para negociar el plan de igualdad.

2. Plan de acoso

Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

3. Plan LGTBI

A lo anterior se suma que la reciente Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como «Ley Trans») establece en su art. 15 lo siguiente:

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.

Por tanto, por un lado, hay que esperar al desarrollo reglamentario, pero por otro, esta medida supone una clara incoherencia con respecto al plan de igualdad. Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.

En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.

Plan de discriminación: ¿obligatorio?

La Ley 15/2022 no impone expresamente la obligación de elaborar un protocolo de discriminación, pero sí establece que las compañías serán responsables de las discriminaciones que se produzcan en la empresa cuando no hayan desarrollado medidas para impedirlas.

Asimismo, especifica expresamente diversos conceptos en torno a la discriminación (discriminación directa e indirecta; Discriminación por asociación y discriminación por error; Discriminación múltiple e interseccional; Acoso discriminatorio; Inducción, orden o instrucción de discriminar.

Además, la ley aborda la necesidad de adoptar medidas de acción positiva orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social.

Y a esto se suman otros aspectos, como por ejemplo la regulación expresa de que en un proceso de selección la empresa no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

Por tanto, en mi opinión hay 2 opciones para cumplir con la nueva Ley 15/2022 (a la espera de criterios interpretativos de la Inspección y/o de tribunales o de lo que se establezca vía negociación colectiva)

• Optar por elaborar un protocolo específico de discriminación (negociado con los RLT)
• Revisar bien tanto el plan de acoso como el plan de igualdad para incorporar medidas específicas de discriminación que tengan en cuenta los 8 conceptos definidos en la Ley 15/2022 (y negociar la revisión de los planes con la RLT).

¿Cabe contar únicamente con un Plan de Igualdad “paraguas”?

El hecho de que sean distintas normas las que regulen las obligaciones de la empresa plantea diversas dudas y problemas en la práctica. Una de ellas es si cabe incluir dentro del Plan de Igualdad las medidas relativas a la discriminación y el futuro plan de medidas LGTBI.

En mi opinión, lo deseable hubiera sido modificar la normativa relativa a los planes de igualdad para ampliar su alcance y establecer las medidas oportunas y específicas en materia de discriminación, así como medidas específicas para el colectivo LGTBI (por poner un ejemplo, hay empresas que cuentan con el distintivo de “empresas gay friendly”), puesto que aunque se regulen en distintas leyes, la finalidad es la misma: intentar garantizar la igualdad en las organizaciones.

De hecho, en la práctica, en las empresas más punteras en materia de dirección estratégica de personas, en algunos planes de igualdad ya se contemplan expresamente medidas destinadas al colectivo LGTBI.

A esto se suma que entablar distintos procesos de negociación con el comité de empresa (representantes de los trabajadores) para elaborar e implantar el plan de igualdad, un protocolo o medidas para hacer frente a la discriminación más el futuro protocolo LGTBI conlleva tiempo, duplicidades y un desgaste tanto para la parte empresarial como para la representación de los trabajadores.

A la espera de lo que pueda establecerse vía negociación colectiva (o bien al criterio que pueda tener la Inspección de Trabajo y lo que puedan establecer los tribunales), en mi opinión si hay acuerdo con los representantes de los trabajadores (Comité de empresa) sí cabría dentro del Plan de Igualdad (que además, a día de hoy es el único documento que es obligatorio registrar en el REGCON) negociar las medidas específicas contra la discriminación (Ley 15/2022) y las medidas específicas destinadas al colectivo LGTBI (aunque en este aspecto, habrá que esperar al desarrollo reglamentario)

En todo caso, desde luego, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad ya deberían haber convocado a la comisión de vigilancia y seguimiento del plan (obligatoria en virtud del art. 9 de Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre) para analizar y establecer medidas correctoras o adicionales en materia de discriminación de conformidad con lo establecido en en la Ley 15/2022.

En este sentido, aunque el plan de igualdad puede tener una vigencia máxima de cuatro años, hay que someter a revisión el plan cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios.

En todo caso, y en especial a la espera de conocer cuál será el futuro desarrollo reglamentario del plan de medidas LGTBI, sería deseable un marco normativo más claro, sin duplicidades ni incoherencias y clarificar bien el alcance de los distintos planes, máxime en el caso de las pymes (especialmente en aquellas que no cuentan con representantes de los trabajadores y donde no cabe crear comisión ad hoc para negociar el Plan de Igualdad tal y como ha establecido expresamente el Tribunal Supremo).

FUENTE: ECONOMIST & JURIST

Más información...