El periodo de prueba debe concertarse por escrito y con una duración exacta en el contrato, según el Supremo

Considera que se ha vulnerado el derecho de una empleada porque dicho periodo no estaba fijado por escrito.

El Tribunal Supremo (TS) señala en una reciente sentencia que el periodo de prueba debe concertarse por escrito y con una duración exacta en el contrato.

En la resolución, dictada el pasado 12 de abril (270/2023) por los magistrados de la Sala de lo Social, ha declarado como improcedente el despido de una trabajadora con contrato temporal de un año, en el que la empresa no especificaba la duración del periodo de prueba.

La recurrente trabajaba en la empresa Insignia Rehabilitación y Arquitectura, con la que firmó un contrato temporal de un año -de julio de 2020 a julio de 2021-, que incluía una cláusula que especificaba su duración y establecía un periodo de prueba sin determinar. 

Fue despedida en noviembre de 2020 por no haber superado el periodo de prueba, que no estaba especificado, aunque en el convenio colectivo figuraba un periodo máximo.

De conformidad con la Fiscalía, el TS ha estimado el recurso de casación para la unificación de doctrina que interpuso la trabajadora contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que en febrero de 2022 declaró la validez del periodo de prueba y confirmó la del Juzgado de la Social número 6 de Bilbao que desestimó su demanda.

El Supremo dictamina que se ha vulnerado el derecho de esta trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una “grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna”. 

“Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente”, añade.

Así, anula la sentencia del TSJ, revoca la del Juzgado de lo Social y declara como despido improcedente su cese, condenando a Insignia Rehabilitación y Arquitectura SL a que la readmita inmediatamente en las mismas condiciones que regían, o bien extinga la relación laboral y la indemnice con 1.131,65 euros. 

En caso de que opte por la readmisión, tendrá que abonarle los salarios de tramitación que no haya percibido hasta el 16 de julio de 2021. 

LA TRABAJADORA ALEGÓ CONTRADICCIÓN ENTRE LA SENTENCIA DEL TSJ Y UNA DICTADA POR EL SUPREMO

La afectada recurrió ante el Supremo denunciando infracción del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Alegó que el periodo de prueba no era válido. 

Además, adujo contradicción entre la sentencia recurrida y del Supremo número 1246/2021, de 9 diciembre (rcud 3340/2019), que confirmó una sentencia que declaró la nulidad del despido.

El Supremo explica que en su sentencia de 9 diciembre de 2021 niega eficacia al periodo de prueba. En ella, argumentó que el artículo 14.1 del ET impone un requisito formal: que el periodo de prueba debe concertarse por escrito; y que deberá consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET. 

Además, destacó que el trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, porque durante el mismo, “cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador”. 

También afirmó que la remisión contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo “no cumple esas exigencias porque ni la norma colectiva ni el artículo 14 del ET establecen una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del periodo de prueba”.

“Ello crea una grave inseguridad para el trabajador, porque desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba. No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima”, argumentó.

Y apuntó que cuestión distinta sería si el convenio colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima-, en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en convenio colectivo.

El Alto Tribunal señala que la aplicación de la citada doctrina a este caso, “por unos elementales principios de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley y ante la inexistencia de razones para llegar a la conclusión contraria, obliga a negar validez al periodo de prueba”. 

En este caso, “el contrato establece el periodo de prueba según convenio. Y el convenio colectivo estatuye varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y 6 meses en función de la categoría profesional del trabajador. La norma colectiva no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba”, precisa el TS, y concluye que “se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba”.

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización. Como fueron cinco meses de prestación de servicios, la indemnización total asciende a 1.131,65 euros. Cuantía de la que debe deducirse la indemnización que por el cese del contrato haya podido percibir.

FUENTE: CONFILEGAL

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